Category: Human Resource

Ondernemingen die gebruik maken van interimkrachten in het 4e trimester 2015 zijn verplicht een bijzonder register voor uitzendkrachten bij te houden

Om te weten of een onderneming de oprichtingsdrempel van 50 of 100 werknemers heeft bereikt, moet ook rekening worden gehouden met de uitzendkrachten die geen werknemers vervangen van wie de arbeidsovereenkomst is geschorst en die gedurende het tweede trimester voorafgaand aan dat waarin de verkiezingsdag valt. Behoudens in geval van een laattijdig opgestarte of een door een gerechtelijke procedure vertraagde sociale verkiezingsprocedure, gaat het dus om het 4e trimester 2015.

© freedigitalphotos.net

Bijhouden van het register

In dit kader moeten alle werkgevers-gebruikers van uitzendkrachten tijdens het 4e kwartaal van 2015 een bijzonder register bijhouden, waarin de tewerkgestelde uitzendkrachten worden ingeschreven. De inschrijving in dit register is dus niet enkel verplicht voor ondernemingen die sociale verkiezingen moeten organiseren maar voor elke onderneming die gebruikmaakt van uitzendkrachten tijdens het 4e kwartaal 2015. Het bijzonder register voor uitzendkrachten is een bijlage bij het algemeen personeelsregister. De verplichting om dergelijke bijlage bij te houden blijft ook gelden voor ondernemingen waarvan het algemeen personeelsregister is vervangen door de DIMONA-aangifte.

 

Inhoud en vorm van het register

Het bijzonder register vermeldt per uitzendkracht de volgende gegevens:

• het nummer van inschrijving;
• de naam en de voornaam;
• het begin van de terbeschikkingstelling;
• het einde van de terbeschikkingstelling;
• het uitzendkantoor dat hem tewerkstelt;
• zijn wekelijkse arbeidsduur.

 

Elke uitzendkracht krijgt in het bijzonder register een nummer toegewezen volgens een doorlopende nummering, in chronologische volgorde van zijn terbeschikkingstelling bij de gebruiker. Wat de vermelding van de begin- en einddatum betreft, zijn deze aandachtspunten belangrijk:

• Indien het doorlopende of aaneensluitende contracten zijn (bijvoorbeeld van maandag tot zondag en aansluitend verlengd) dan worden alle kalenderdagen in rekening gebracht die gelegen zijn in de looptijd van de overeenkomst, dus inclusief de weekends.

• Indien het daarentegen weekcontracten zijn die van maandag tot vrijdag lopen en op maandag hernieuwd worden, dan moeten de uitzendkrachten telkens opnieuw worden in- en uitgeschreven en worden de weekends bijgevolg niet meegeteld. Dit heeft uiteraard zijn impact op de berekening van de gemiddelde tewerkstelling.

 

Voor het bijzonder register gelden dezelfde voorwaarden als die welke van toepassing zijn op het algemeen personeelsregister:

• samenstelling uit ingebonden bladen en doorlopende genummerde bladzijden;
• het register mag uit één blad bestaan, indien de werkgever minder dan 5 werknemers in dienst heeft;
• het register mag uit meerdere delen bestaan, indien de vermeldingen door plaatsgebrek niet meer kunnen worden opgenomen in het vorige deel.

De nummering toegekend aan de werknemers en de nummering van de bladzijden loopt door van het ene deel naar het andere deel.

 

HRD heeft duidelijke definiering nodig

Human resource development (hrd) heeft een duidelijke definitie nodig. Het belang van hrd neemt toe naarmate organisaties zich van de concurrentie proberen te onderscheiden door hun medewerkers ontwikkelingsperspectieven te bieden. Hrd is namelijk een discipline die zich richt op het ontwikkelen van mensen en organisaties waarbij het werknemerperspectief centraal staat.

Hrd onderscheidt zich op een belangrijk punt van hrm. De kern van hrm is het plaatsen van de juiste mensen op de juiste plek, hrd richt zich op het ontwikkelen van mensen vanuit die plek.

Hrd is een multidisciplinaire wetenschap die zijn inzichten ontleent aan onder andere leerpsychologie, arbeids- en organisatiesociologie, hrm, organisatiekunde, bedrijfskunde, en strategisch management. Deze veelzijdigheid impliceert dus een probleem met de definiering van de discipline. En dat is weer problematisch omdat een vakgebied weinig overlevingskansen heeft zonder een duidelijke identiteit.

Een gangbare definitie moeten luiden: het organiseren van individuele en collectieve leerprocessen gericht op de persoonlijke en professionele ontwikkeling van werknemers alsmede het beter functioneren van de organisatie als geheel.

Organisaties die de werkomgeving onvoldoende inrichten op ontwikkelingsmogelijkheden, innovatievermogen en kennisproductiviteit van hun werknemers, lopen een cruciaal concurrentievoordeel mis. De grote uitdaging waar HRD voor staat is het ontwikkelen van valide en betrouwbare instrumenten die voldoende oog hebben voor de organisatiecontext waarin leerprocessen plaatsvinden.

Wie ontplooiing van werknemers centraal wil stellen, moet inzicht verwerven in de leeractiviteiten die zij in en buiten organisaties ondernemen. Ook moeten organisaties in beeld krijgen welke leermogelijkheden ze zelf (kunnen) bieden. De verwachting is dat elke werknemer een eigen leerweg doormaakt.

Bron: https://www.managementsite.nl/hrd-heeft-duidelijke-definiering-nodig
Ik vind dit een zeer nuttig link omdat je eens een andere kijk op HRM krijgt.